O que é o Desenvolvimento Organizacional (teoria e origem)
É um campo de pesquisa, teoria e prática dedicado a expandir o conhecimento e a eficácia das pessoas dentro de uma organização, com foco em alcançar mudanças e um desempenho organizacional bem-sucedido.
O objetivo do Desenvolvimento Organizacional é melhorar a capacidade da organização de lidar com o funcionamento e relacionamentos internos e externos.
Além disso, também ajuda a aprimorar a dinâmica do grupo, a estrutura organizacional e, principalmente, proporcionar uma gestão mais eficaz e colaborativa na cultura organizacional.
A consciência situacional é o primeiro resultado baseado na apresentação e nas discussões do diagnóstico. O Desenvolvimento Organizacional é focado nas pessoas, nos papéis que elas assumem e nos sistemas e cultura que operam.
Origem da Teoria do Desenvolvimento Organizacional
A Teoria do Desenvolvimento Organizacional surgiu através dos estudos de Recursos Humanos, durante a década de 1930.
Naquele momento, os psicólogos perceberam que as estruturas e processos organizacionais influenciavam o comportamento e a motivação dos funcionários de uma organização.
O trabalho do psicólogo Kurt Lewin nas décadas de 1940 e 1950, também ajudou a mostrar que o feedback era uma ferramenta valiosa na abordagem dos processos sociais dentro da organização.
Mais recentemente, o trabalho sobre o desenvolvimento organizacional passou a focar no alinhamento das organizações com seus ambientes complexos e em rápida mudança.
Esse alinhamento passou a ser realizado através do aprendizado organizacional, gerenciamento de conhecimento e principalmente na transformação de normas e valores da organização.
Os principais conceitos do Desenvolvimento Organizacional
Dentro do Desenvolvimento Organizacional há pontos importantes para a análise e para o planejamento de novas ações dentro de uma organização. Os principais conceitos avaliados segundo a teoria são:
Clima Organizacional
O clima organizacional é conhecido como o "humor" ou personalidade de uma organização. São atitudes e crenças da organização que criam o clima organizacional e, consequentemente, influenciam o comportamento coletivo dos colaboradores.
As características do clima podem estar associadas à satisfação do funcionário, estresse, qualidade do serviço, resultados e até mesmo podem presumir se a implementação de novos programas poderá ser bem-sucedida.
As principais características analisadas no clima organizacional são:
- Liderança: suporte aos líderes e o controle de suas ações;
- Comunicação;
- Gerenciamento participativo;
- Clareza de papéis;
- Resolução de conflitos.
Cultura organizacional
A cultura organizacional é o conjunto de normas, valores e comportamentos compartilhados entre os colaboradores de uma organização.
Os cinco elementos básicos analisados na cultura de uma organização são:
- Suposições;
- Valores;
- Normas comportamentais;
- Padrões comportamentais;
- Mecanismos.
As características subjetivas, como suposições, valores e normas, refletem os pensamentos e interpretações inconscientes dos colaboradores da organização e moldam os comportamentos e mecanismos assumidos.
Estratégias Organizacionais
Diagnóstico
Esse ponto é essencial para ajudar a organização a identificar problemas que possam interferir na sua eficácia e auxiliam a encontrar estratégias de melhorar as causas.
Geralmente o diagnóstico é realizado por um especialista que ajuda a identificar problemas através de pesquisas e observações.
Esse profissional examina a missão, objetivos, políticas, estruturas e tecnologias da organização, para iniciar as práticas.
O clima e a cultura também são fatores fundamentais ao longo deste diagnóstico, principalmente para a organização alcançar os resultados desejados e agir de forma rápida e eficaz.
Plano de ação
O plano de ação é a elaboração de um conjunto de intervenções estratégicas que abordam os problemas diagnosticados.
A organização passa a ser envolvida em um processo de planejamento de ações para avaliar a viabilidade da implementação de diferentes estratégias de mudança que levam à ação e melhorias.
Intervenção
Ao longo da intervenção, as etapas de mudança são especificadas e sequenciadas, assim o progresso pode ser monitorado e o comprometimento das partes interessadas são cultivados.
Avaliação
Nesta etapa os esforços de mudança planejados são avaliados. Assim, o profissional consegue acompanhar o progresso da organização na implementação da mudança, documentando os avanços e problemas sofridos pela organização ao longo do processo.
O Desenvolvimento Organizacional pode ser utilizado em diversas situações como:
- Desenvolver ou aprimorar a missão, ou a visão de uma organização;
- Ajudar a alinhar as estruturas funcionais da organização, para entender qual é o propósito comum para o qual estão trabalhando;
- Criar um plano estratégico para tomada de decisões da organização sobre o seu futuro;
- Gerenciar conflitos que existem entre indivíduos, grupos, funções e assim por diante, quando tais conflitos interrompem a capacidade da organização de funcionar de forma saudável;
- Implementar processos que ajudem a melhorar o progresso das operações da organização numa base contínua;
- Criar um ambiente colaborativo que ajude a organização a ser mais eficaz e eficiente;
- Criar sistemas de recompensas compatíveis com os objetivos da organização;
- Ajudar no desenvolvimento de políticas e procedimentos que podem melhorar o funcionamento contínuo da organização;
- Avaliar o ambiente de trabalho, identificar os pontos fortes que constituem as áreas em que a mudança e melhoria são necessárias;
- Oferecer ajuda e apoio aos funcionários, especialmente aqueles em altos cargos, que precisam de uma oportunidade para serem treinados em como fazer o seu trabalho de maneira mais eficiente;
- Auxiliar na criação de sistemas para dar feedback sobre o desempenho individual e, ocasionalmente, realizar estudos para dar feedback e treinamento aos indivíduos, ajudando-os no desenvolvimento individual.
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